7.10.2016, 15:25
Қараулар: 38
Еңбек қатынасын реттейтін ең басты заң

Еңбек қатынасын реттейтін ең басты заң

ЛогоипТамара ҒҰМАРОВА,
Ақжайық ауданы №2 сотының төрайымы.

Кез келген елдің дамуы дәуірге сай заңының болуына тікелей байланысты. «100 нақты қадам» Ұлт Жоспарын орындау мақсатында елімізде осы жаңа жылдан бастап қолданысқа 59 заң күшіне енген болса, соның бірі – Еңбек кодексі.
Экономикалық ынтымақ-тастық және дамыған елдердің тәжірибесіне сүйене отырып жасалған жаңа кодекстің қоғам өмірінде алатын орны ерекше. Бұрын қолданыста болған ескі кодекс 257 баптан тұрса, жаңасы 201 баптан тұрады. Мұнда әрбір тұлғаның еңбек етуге қатысты конституциялық құқығы толығымен қамтыған.
Жұмыс беруші мен жұмыскердің ара-қатынасы ұжымдық келіссөздер, келісімдер және шарттар негізінде, бұрынғыша реттелмек. Соның басты ерекшеліктерінің бірі – еңбек қатынастарын реттейтін мәселелер бойынша негізгі рөл ұжымдық келісімшарттың еншісінде болады. Бұрын қолданыста болған ескі кодекстің 11-бабының 2-бөлігіне сай, «Жұмыс беруші ұжымдық шартта көзделген жағдайларда, қызметкерлер өкілдерінің келісімі бойынша немесе пікірін ескере отырып, актілер шығарады» деп белгіленген болса, ал жаңа Кодекстің 12-бабының 1-тармағы бойынша мақұлдануға жататын актілер тізімі тек ұжымдық шартпен белгіленеді деп көрсетілген. Бұл дегеніміз, енді егер, белгілі бір кәсіпорында ұжымдық шарт болмаған жағдайда, жұмыс беруші өз актілерін өзі шығаруға құқылы дегенді білдіреді. Жұмыс берушінің бірқатар актілері қызметкерлермен келісілмейді. Сондай-ақ бұрынғы кодексте қызметкердің кәсіптік немесе қайта даярлықтан өтуіне және өзінің біліктілігін арттыруына құқығы туралы норма көзделген болса, жаңа кодекс бойынша бұл норма енді жұмыс берушінің құқығына айналып отыр.
Бұрын жұмыс беруші қызметкерді теріс жұмыс нәтижесі бойынша жұмыстан шығару жөнінде сынақ мерзімі-нің аяқталуына күнтізбелік жеті күн қалғаннан бастап жазбаша түрде хабардар ету туралы норма болса, енді бұл норма алынып тасталды. Қызметкерге жұмыс берушінің еңбек шартының өзгеруі туралы хабарлау мерзімі бұрын 30 күн болса, енді ол 15 күн болып белгіленген.
Жұмыс беруші қызметкерге еңбек шартын бұзу туралы жазбаша түрде хабардар етуге және ол хабарламада еңбек шартын бұзу үшін негіз болған себептерді көрсетуге міндетті. Сонымен қатар бұрын жұмыс беруші қызметкерге басқа жұмыс ұсынуға міндетті болған болса, жаңа кодекс бойынша бұндай міндет алынып тасталды.
Жаңа кодесте сондай-ақ барлық өркениетті елдердегідей, мемлекеттің экономикалық жағынан дамуы мен тұрақтылықты сақтауы үшін қойылатын талаптар да көзделген. Оның дәлелі, егер бұрын тараптардың, яғни екі жақтың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу кезінде өтемақы бір жыл ішіндегі орташа жалақыдан кем түспейтін мөлшерде төленіп келген болса, бұдан былай, 49-бабтың 3-бөлігіне сай, ол жасалған еңбек шартына сай белгіленетіні нақтыланған.
Еңбек шартын тек төмендегі-ше жағдайларда ғана бұзуға болады: 1) құрылымдық бөлімшенің (цехтің, учаскенің) жабылуы; 2) жұмыскерді басқа жұмысқа ауыстыру мүмкіндігінің болмауы; 3) жұмыскерлердің өкілдерін еңбек шартын бұзу үшін негіз болған себептерді (жұмыс берушідегі экономикалық өзгерістер мен еңбек шартын бұзу қажеттілігі арасында тікелей байланыстың болуын) көрсете отырып, кемінде бір ай бұрын жазбаша түрде хабардар ету шарттары бір мезгілде сақталған кезде. Ал мынадай жағдайларда төменде аталған тұлғалармен: 1) жүктілігі туралы анықтаманы жұмыс берушіге ұсынатын жүкті әйелдермен; 2) үш жасқа дейінгі баласы бар әйелдермен; 3) 14 жасқа дейінгі баланы (18 жасқа дейінгі мүгедек баланы) тәрбиелеп отырған жалғызбасты аналармен, аталған балалар санатын анасыз тәрбиелеп отырған өзге де адамдармен; 4) уақытша еңбекке жарамсыз немесе демалыста болған кезеңдегі қызметкерлермен еңбек шартын бұзуға жол берілмейді. Бұрын жасы 55-тен асқан және зейнеткерлік жасқа дейінгі қызметкерлермен еңбек шарты бұзыла беретін болса, енді зейнеткерлік жасқа толуына екі жылдан аз уақыт қалған қызметкерлермен еңбек шартын бұзуға жаңа кодекстің 53-бабының 1-бөлігінің талаптарына сай жол берілмек емес.
Бұрын қызметкер жұмыс берушіге орташа айлық жалақыдан аспайтын тікелей нақты зиянды өтейтін болып келсе, қолданысқа енген жаңа заңға сәйкес, материалдық жауапкершілік мәселелері де өзгеріске ұшырап, енді толықтай жауапкершілік жүктелген. Демалыс және мереке күндерінде қызметкердің жазбаша келісімімен немесе оның өтініші бойынша жұмыс берушінің актісі негізінде жұмыс жасауға жол беріле-ді, тек бұрын қолданыста болған заңнамаға сай бұл күндерге 2 есе мөлшерде өтемақы төленіп келген болса, ендігі уақытта 1,5 есе (немесе қосымша демалыс ұсынылады) төленбек.
Жаңа заң күрмеуі қиын мәселелердің құқықтық реттелуін жақсартып, еңбек қатынастарындағы кемшіліктерді жоя отырып, жұмыс беруші мен жұмысшы арасындағы теңдікті жақсартады, жаңа заман көшінен қалмай әзірленген кодекс арқы-лы еліміздегі еңбек қатынаста-ры реттеліп, инвестициялық ахуал жақсарып, еңбек нарығы мен кәсіпкерлік нығая түседі деген сенім зор.

ТАЙПАҚ.